Einleitung｜Bei Einstellung, Auswahl und Partnersuche beruhen die meisten Urteile eigentlich auf Eindrücken. Was ein Profil leisten soll, ist, Eindrücke in fundierte, überprüfbare und wiedergebbare Urteile zu verwandeln – darin liegt auch der größte Unterschied zur „Etikettierung“.
1. Ein Profil hat zwei Ebenen, die völlig unterschiedlich erhoben werden
Talentprofile werden üblicherweise nach dem „Eisbergmodell“ in zwei Ebenen unterteilt:
• Der Teil über der Wasseroberfläche ist „recherchierbar“: Institution, Forschungsrichtung, Titel, Publikationen und Patente, Schlüsselarbeiten, Kooperationsnetzwerk.
• Der Teil unter der Wasseroberfläche ist „erfragbar“: Was wurde erreicht, wie wird gearbeitet, mit wem kommt man gut aus, warum bleibt jemand oder geht.
Die Ebene über Wasser entscheidet, ob die fachliche Passung stimmt; die Ebene unter Wasser entscheidet, ob eine langfristige Zusammenarbeit möglich ist. Die beiden Ebenen werden unterschiedlich erhoben – werden sie in einem Satz vermischt, wird das Profil weder überprüfbar noch glaubwürdig.
2. Warum viele Profile gemacht werden und trotzdem nichts bringen
• Nur Adjektive: „fachlich solide, Potenzial, belastbar“. Auf die Rückfrage „Worauf stützt sich das?“ gibt es keine Antwort.
• Keine Quellen: Die Schlussfolgerung stammt aus einem Eindruck oder dem Gefühl nach einem Essen; andere können sie weder überprüfen noch wiederverwenden.
• Einmalig: Nach dem Ablegen im Archiv ist das Profil veraltet, sobald sich die Person bewegt oder die Richtung ändert.
Allen drei ist eines gemeinsam: Hinter jeder Schlussfolgerung hängt nichts.
3. Wie ein Profil mit Quellen aussieht
Bei einem brauchbaren Profil muss sich jeder Punkt auf eine Quelle zurückführen lassen. Als Beispiel der Teil, den öffentliche Daten abdecken können:
| Profilelement | Was sich in öffentlichen Daten finden lässt | Was Sie selbst bestätigen müssen |
| Grunddaten | Institution, Richtung, Titel, Beschäftigungsstatus | Titel und Beschäftigungsstatus ändern sich schnell; aktuellen Stand prüfen |
| Wissenschaftlicher Output | Anzahl von Publikationen und Patenten, Verteilung über die Jahre | Autorenreihenfolge und tatsächlicher Beitragsanteil |
| Schlüsselarbeiten | Zitationsstruktur, Publikationsniveau | Ob Erstautor, ob bahnbrechende Arbeit |
| Kooperationsnetzwerk | Gemeinsame Autorenschaften, Kooperationsinstitutionen | Ob langfristige Zusammenarbeit oder sporadische Einzelpublikation |
| Positionierung im Feld | Verschiebung der Fachbegriffe im Zeitverlauf | Ob bereits eine Neuausrichtung erfolgt ist |
Mechanische Arbeiten wie Erfassen, Abgleichen und Quellenkennzeichnung sollten Werkzeuge übernehmen. Der MuchSci-Talentprofil-Assistent gehört zu dieser Kategorie: Name oder Richtung eingeben, und heraus kommt ein quellenbelegter Talentanalysebericht, der wissenschaftlichen Output, Schlüsselarbeiten, Kooperationsnetzwerk und Positionierung im Feld abdeckt – jede Schlussfolgerung ist mit einer Quelle versehen und bis zum Originaldatensatz zurückverfolgbar.
4. Bis wohin öffentliche Daten Antworten geben können
Die Grenzen müssen klar benannt werden: Öffentliche Daten können beantworten, „was jemand getan hat“, aber nicht, „wie gut er es gemacht hat oder ob er kommen will“. Ruf, Motivation, Werte, Stabilität und Gehaltserwartungen lassen sich nur durch Gespräche, Assessments und tatsächliche Zusammenarbeit überprüfen.
Den recherchierbaren Teil gründlich zu recherchieren, dient dazu, den erfragbaren Teil präzise zu fragen. Daten geben keine Antworten, aber sie sagen Ihnen, welche Fragen Sie stellen sollten – das ist wohl der praktischste Nutzen eines Profils.
5. Dasselbe Profil, drei Lesarten
1. Potenzielle Kooperationspartner finden: Zuerst Kooperationsnetzwerk und Positionierung im Feld prüfen – ob im selben Feld, ob es gemeinsame Vermittler gibt.
2. Gutachter- oder Beiratsliste zusammenstellen: Zuerst Schlüsselarbeiten und Zitationsstruktur prüfen – ob die benötigten Teilgebiete abgedeckt sind, ob es kontinuierlichen Output gibt.
3. Vor der Einstellung eine Talentkarte erstellen: Zuerst Verteilung und Bewegungsrichtung der Talente prüfen – woher die Leute in dieser Richtung kommen, wohin sie gehen, wen die Wettbewerber einstellen.
Unterschiedliche Zwecke, unterschiedliche Lesarten. Dasselbe Material beantwortet drei verschiedene Fragen.
6. Urteile mit Quellen belegen
Ein wirklich brauchbares Profil läuft auf drei Fragen hinaus: Woher stammt diese Schlussfolgerung? Wenn sie falsch ist, wie merke ich das? Welche Entscheidung kann sie stützen?
Talentprofil-Werkzeuge wie MuchSci können Ihnen helfen, den ersten Satz zu vervollständigen – das „Woher“ klar aufzuschreiben und den überprüfbaren Teil abzugeben. Aber der zweite und der dritte Satz können weiterhin nur Menschen beantworten: Wer beurteilt die Glaubwürdigkeit dieser Daten, wer entscheidet, für welche Entscheidung sie genutzt werden.
Von „Ich finde ihn gut“ bis zu „Er hat in den letzten fünf Jahren in diesem Feld kontinuierlichen Output, seine Kooperationspartner konzentrieren sich auf drei Institutionen, die Zitate seiner Schlüsselarbeiten konzentrieren sich auf zwei Arbeiten“ – dazwischen fehlt es nicht an mehr Adjektiven, sondern daran, dass hinter jedem Satz eine anklickbare Quelle hängt. Darin liegt auch der wesentlichste Unterschied zwischen Profil und Etikett: Etiketten dienen der Kategorisierung, Profile der Stützung von Urteilen.
Konnten Sie bei dem Profil, das Sie gerade in der Hand haben, das letzte Mal, als nach dem „Worauf stützt sich das?“ gefragt wurde, eine Antwort geben?