Einleitung | Die meisten Teams nutzen Profile als Sieb – bewerten, sortieren, entscheiden, wer hinein- und wer herausgehört. Doch sie haben noch eine wertvollere Verwendung: Sie liefern Ihnen eine Reihe besserer Fragen.
1. Was am häufigsten schiefgeht, wenn man Profile als Sieb verwendet
Ein Konsumgüterunternehmen mit 800 Mitarbeitenden legte vor drei Jahren ein Profil für Vertriebspositionen fest: Bachelor von einer Eliteuniversität, Erfahrung im Fast-Moving-Consumer-Bereich, extrovertierte Persönlichkeit. Drei Jahre später filtert das System weiterhin nach diesen Kriterien – doch die leistungsstärksten Vertriebsmitarbeitenden hatten keinen Abschluss einer Eliteuniversität, hatten ein E-Commerce-Start-up aufgebaut und schnitten in Persönlichkeitstests eher introvertiert ab.
Das Problem ist nicht, dass das ursprüngliche Profil „falsch“ war, sondern dass es zu einem Sieb verfestigt wurde.
Ein Sieb beantwortet nur „Passt es oder nicht?“, nicht „Warum?“. Es verwandelt vergangene Erfolgserfahrungen in eine Einschränkung für die Zukunft; sobald man damit beginnt, damit auszusortieren, hat man nicht einmal mehr die Gelegenheit nachzufragen.
2. Eine andere Verwendung: Profile Fragen hervorbringen lassen
Dieselben Daten können bei einer anderen Fragestellung völlig anders nützlich sein. In öffentlich zugänglichen Informationen stecken tatsächlich viele „Fragen, die man stellen kann“:
• Kooperationspartner konzentrieren sich langfristig auf wenige Institutionen → „Wie ist Ihre Zusammenarbeit entstanden? Würden Sie neue Partner in Betracht ziehen?“
• In den letzten drei Jahren hat sich das Forschungsthema deutlich verschoben → „Warum der Richtungswechsel? Wie lässt sich das bisherige Wissen daran anknüpfen?“
• Zitationen konzentrieren sich auf zwei frühe Arbeiten → „Welchen Teil Ihrer Arbeit sollen andere eher im Gedächtnis behalten?“
Ein Profil liefert keine Schlussfolgerungen, sondern Hinweise. Der Wert von Hinweisen liegt darin: Vor dem Treffen wissen Sie bereits, was Sie fragen sollten – das ist deutlich effizienter, als sich nach dem Treffen erst Gedanken über Gesprächsthemen zu machen.
3. Drei Vorlieben beim Lesen von Daten
Dieselbe Leistungsaufzeichnung erzählt je nach Lesart eine andere Geschichte.
1. Die Zeitlinie ist wichtiger als die Menge: Über fünf Jahre hinweg kontinuierlich zu publizieren und innerhalb eines Jahres konzentriert zehn Arbeiten zu veröffentlichen, beschreiben zwei völlig unterschiedliche Arbeitsweisen.
2. Die Struktur ist wichtiger als die Gesamtsumme: Wo publiziert wurde, mit wem und in welchem Teilgebiet, sagt mehr über seine Position aus als die Gesamtzahl.
3. Veränderung ist wichtiger als der Status quo: Die aktuelle Richtung sagt oft besser voraus, was als Nächstes kommt, als die Etiketten der vergangenen zehn Jahre.
Wenn die Reihenfolge stimmt und man erst danach die konkreten Zahlen betrachtet, fällt das Urteil deutlich stabiler aus.
4. Warum öffentlich zugängliche Informationen ausreichen
Kooperationspartner finden, Gutachterlisten zusammenstellen, jemanden als Berater gewinnen – in diesen Situationen sind die meisten Informationen, die Sie brauchen, ohnehin öffentlich: Wer woran arbeitet, mit wem zusammenarbeitet und wo die Ergebnisse gebündelt sind. Das alles lässt sich recherchieren und überprüfen.
Öffentlich zugängliche Informationen haben noch einen verborgenen Vorteil: Beide Seiten sehen dieselben Fakten. Deshalb kann das erste Gespräch mit „Ich habe gesehen, dass Sie in einem bestimmten Bereich gearbeitet haben“ beginnen und nicht mit einer Selbstvorstellung.
Um diese Hinweise zu einem lesbaren Material zu bündeln, müssen Sie nicht von Hand ein Dutzend Websites durchsuchen. Der Talentprofil-Assistent von MuchSci ist das Werkzeug für diesen Schritt: Geben Sie einen Namen oder eine Richtung ein, und Sie erhalten einen quellenbelegten Analysebericht, der wissenschaftliche Ergebnisse, wichtigste Arbeiten, Kooperationsnetzwerke und Positionierung im Feld abdeckt.
| Hinweise in öffentlich zugänglichen Informationen | Fragen, die man stellen kann |
| Kooperationspartner konzentrieren sich auf wenige Institutionen | Wie ist Ihre Zusammenarbeit entstanden? Würden Sie neue Partner in Betracht ziehen? |
| Forschungsthema hat sich in den letzten drei Jahren verschoben | Warum der Wechsel? Wie lässt sich das bisherige Wissen daran anknüpfen? |
| Zitationen konzentrieren sich auf frühe Arbeiten | Welchen Teil Ihrer Arbeit schätzen Sie mehr, und wohin möchten Sie als Nächstes gehen? |
| Titel und Ergebnisse passen nicht zusammen | Wofür verwenden Sie Ihre Zeit hauptsächlich? |
| Ergebnisse konzentrieren sich auf Konferenzen statt auf Fachzeitschriften | Welche Art der Anerkennung durch Fachkollegen ist Ihnen wichtiger? |
5. Wann man Profile besser nicht verwendet
• Kein Ersatz für Austausch: Daten erfassen Ergebnisse, nicht den Menschen.
• Keine bewertenden Schlussfolgerungen ziehen: Viele Ergebnisse bedeuten nicht, dass jemand zu Ihrem Team oder Ihrer Richtung passt.
• Kein Ersatz für die Aussage der betroffenen Person: Bei Einschätzungen zu persönlichen Absichten und Motiven liegt die Antwort nur bei der Person selbst.
6. Ein Profil ist nur der erste Schritt
Betrachtet man es im Prozess, wird es noch klarer: Öffentliche Informationen erzeugen ein Profil, das Profil wird in eine Fragenliste übersetzt, die Fragenliste wird in das Gespräch mitgenommen, und die Ergebnisse des Gesprächs aktualisieren wiederum Ihre Einschätzung. Von den vier Schritten eignet sich nur der erste dafür, an ein Werkzeug delegiert zu werden.
Der Talentprofil-Assistent von MuchSci kann den ersten Schritt solide erledigen – Quellen klar kennzeichnen und Hinweise gut bündeln, sodass Sie keine Zeit mit dem Durchsuchen von Websites verbringen müssen. Aber ab dem zweiten Schritt bleibt es Ihre Aufgabe: Welche Fragen Sie stellen, was Sie heraushören und wie Sie urteilen – das kann niemand für Sie übernehmen.
Ein brauchbares Profil mündet am Ende nicht in „Wie viele Punkte hat diese Person?“, sondern in drei Handlungen: Erst gründlich recherchieren, dann gezielt fragen und erst zuletzt urteilen. Kehrt man die Reihenfolge um, verkümmert das Profil zu einem Etikett.
Wenn Sie das nächste Mal einen Talentbericht erhalten, schauen Sie nicht gleich auf die Schlussfolgerungen – schauen Sie zuerst, wie viele Fragen er Ihnen ermöglicht.