Introduction | Recruter, sélectionner, trouver des collaborations : la plupart des jugements reposent en réalité sur une impression. Ce que le portrait doit résoudre, c’est transformer l’impression en un jugement fondé, vérifiable et reformulable — c’est aussi ce qui le distingue le plus nettement de l’« étiquetage ».
I. Un portrait se divise en deux niveaux, dont les modes d’obtention sont totalement différents
Un portrait de talents se divise généralement en deux niveaux selon le « modèle de l’iceberg » :
• La partie émergée est celle que l’on peut « retrouver » : institution d’appartenance, domaine de recherche, titre, publications et brevets, travaux représentatifs, réseau de collaboration.
• La partie immergée est celle que l’on peut « obtenir en questionnant » : ce que la personne a déjà réalisé, sa manière de travailler, avec qui elle s’entend, pourquoi elle reste ou part.
La partie émergée détermine si l’expertise correspond ; la partie immergée, si une collaboration durable est possible. Les modes d’obtention des deux niveaux sont différents : si on les mélange dans une même phrase, le portrait devient à la fois invérifiable et peu crédible.
II. Pourquoi beaucoup de portraits, une fois réalisés, ne servent à rien
• Uniquement des adjectifs : « solides compétences professionnelles, fort potentiel, bonne résistance à la pression ». Si l’on demande « sur quoi vous vous appuyez ? », impossible de répondre.
• Aucune source : la conclusion vient d’une impression ou du ressenti d’un repas, que d’autres ne peuvent ni vérifier ni réutiliser.
• À usage unique : une fois réalisé et archivé, dès que la personne bouge ou que l’orientation change, il est périmé.
Ces trois cas ont un point commun : aucun élément n’est rattaché à chaque conclusion.
III. À quoi ressemble un portrait sourcé
Dans un portrait utilisable, chaque élément doit pouvoir être rattaché à une source. Prenons l’exemple des parties couvertes par les données publiques :
| Élément du portrait | Ce que l’on peut trouver dans les données publiques | Ce que vous devez confirmer vous-même |
| Informations de base | Institution, domaine, titre, statut professionnel | Le titre et le statut professionnel évoluent vite ; il faut consulter les plus récents |
| Production scientifique | Nombre de publications et de brevets, répartition annuelle | Ordre des signatures et part de contribution réelle |
| Travaux représentatifs | Structure des citations, niveau de publication | Est-il premier auteur, s’agit-il d’un travail pionnier |
| Réseau de collaboration | Relations de co-signature, institutions partenaires | S’agit-il d’une collaboration durable ou d’une collaboration ponctuelle sur un seul article |
| Positionnement dans le domaine | Évolution des termes du domaine au fil du temps | La personne s’est-elle déjà réorientée vers une nouvelle direction |
Les tâches mécaniques comme l’extraction, la comparaison et l’annotation des sources gagnent à être confiées à des outils. L’assistant de portrait de talents de MuchSci appartient à cette catégorie : saisissez un nom ou une direction, et il produit un rapport d’analyse de talents sourcé, couvrant la production scientifique, les travaux représentatifs, le réseau de collaboration et le positionnement dans le domaine ; chaque conclusion est accompagnée de sa source et peut être rattachée à l’enregistrement d’origine.
IV. Jusqu’où les données publiques peuvent-elles répondre
Il faut préciser les limites : les données publiques permettent de répondre à « qu’a-t-il fait ? », mais pas à « quelle est la qualité de son travail et serait-il disposé à venir ? ». La réputation, la motivation, les valeurs, la stabilité, les attentes salariales, etc., ne peuvent être vérifiées que par des entretiens, des évaluations et une collaboration concrète.
Approfondir ce qui peut être retrouvé sert à poser précisément les questions sur ce qui ne peut être obtenu qu’en interrogeant. Les données ne donnent pas la réponse, mais elles indiquent quelles questions poser — c’est sans doute l’utilité la plus concrète du portrait.
V. Un même portrait, trois lectures
1. Trouver des collaborateurs potentiels : regardez d’abord le réseau de collaboration et le positionnement dans le domaine — s’agit-il du même domaine, existe-t-il des intermédiaires communs ?
2. Constituer une liste d’évaluateurs ou de conseillers : regardez d’abord les travaux représentatifs et la structure des citations — couvrent-ils les branches nécessaires, existe-t-il une production continue ?
3. Établir une cartographie des talents avant de recruter : regardez d’abord la répartition et les flux de talents — d’où viennent les personnes de ce domaine, où vont-elles, qui recrutent les concurrents ?
Les usages diffèrent, les lectures aussi. Un même document répond à trois questions différentes.
VI. Expliciter la source de ses jugements
Un portrait réellement valable se résume finalement à trois phrases : D’où vient cette conclusion ? Si elle est erronée, comment le découvrir ? Quelle décision peut-elle m’aider à prendre ?
Les outils de portrait de talents comme MuchSci peuvent vous aider à compléter la première phrase — à expliciter « d’où cela vient » et à livrer la partie vérifiable. Mais il n’appartient encore qu’aux humains de répondre aux deuxième et troisième : qui juge la fiabilité de cette donnée, qui décide de l’utiliser pour telle ou telle décision.
De « je le trouve bon » à « au cours des cinq dernières années, il a produit de manière continue dans ce domaine, ses collaborateurs se concentrent dans trois institutions, et les citations de ses travaux représentatifs se concentrent sur deux articles », ce qui manque entre les deux n’est pas davantage d’adjectifs, mais une source cliquable rattachée à chaque phrase. C’est aussi la différence la plus fondamentale entre le portrait et l’étiquette : l’étiquette sert à classer, le portrait à étayer un jugement.
La dernière fois que l’on vous a demandé « sur quoi vous vous appuyez ? » à propos du portrait que vous avez entre les mains, avez-vous su répondre ?