Introdução｜Recrutar, selecionar e encontrar parceiros: a maioria dos julgamentos baseia-se, na verdade, em impressões. O que o perfil pretende resolver é transformar a impressão num julgamento fundamentado, verificável e repetível — e é também esta a maior diferença entre ele e «atribuir rótulos».
I. O perfil divide-se em duas camadas, com formas de obtenção completamente diferentes
O perfil de talento divide-se habitualmente em duas camadas, segundo o modelo do «iceberg»:
• A parte acima da superfície é a que se «pode consultar»: instituição, área de investigação, categoria profissional, artigos e patentes, trabalhos representativos, rede de colaboração.
• A parte abaixo da superfície é a que se «consegue apurar através de perguntas»: o que já realizou, como trabalha, com quem se dá bem, porque fica ou sai.
A parte acima da superfície determina «se a especialidade corresponde»; a parte abaixo determina «se é possível colaborar a longo prazo». As formas de obtenção das duas camadas são diferentes; misturá-las numa só frase torna o perfil simultaneamente não verificável e pouco credível.
II. Porque é que muitos perfis, mesmo feitos, são como se não tivessem sido feitos
• Apenas adjetivos: «sólido profissionalmente, com potencial, boa resistência à pressão». Se alguém perguntar «com base em quê?», não há resposta.
• Sem fonte: a conclusão vem de uma impressão ou da sensação deixada por um almoço, e outra pessoa não a consegue verificar nem reutilizar.
• Feito uma única vez: é concluído e arquivado; assim que a pessoa muda ou a área se altera, fica desatualizado.
O que estes três pontos têm em comum é isto: cada conclusão não tem nada que a sustente.
III. Como se apresenta um perfil com fontes
Num perfil utilizável, cada item tem de poder ser rastreado até à fonte. Tomemos como exemplo a parte que os dados públicos conseguem cobrir:
| Elementos do perfil | O que se encontra nos dados públicos | O que é necessário confirmar por si |
| Informações básicas | Instituição, área, categoria profissional, situação profissional | A categoria profissional e a situação profissional mudam rapidamente; é preciso consultar os dados mais recentes |
| Produção científica | Número de artigos e patentes, distribuição anual | Ordem de autoria e proporção da contribuição efetiva |
| Trabalhos representativos | Estrutura de citações, nível das publicações | Se é primeiro autor, se é trabalho pioneiro |
| Rede de colaboração | Relações de coautoria, instituições parceiras | Se se trata de colaboração de longo prazo ou de uma colaboração pontual num único artigo |
| Posicionamento na área | Evolução dos termos da área ao longo do tempo | Se já mudou para uma nova direção |
Tarefas mecânicas como recolher, comparar e assinalar fontes são adequadas para ferramentas. O assistente de perfis de talento do MuchSci é deste tipo: introduza um nome ou uma área e obtém um relatório de análise de talento com fontes, que abrange produção científica, trabalhos representativos, rede de colaboração e posicionamento na área; cada conclusão indica a fonte e pode ser rastreada até ao registo original.
IV. Até onde conseguem responder os dados públicos
É preciso deixar clara a fronteira: os dados públicos conseguem responder a «o que já fez», mas não a «como o fez nem se estaria disposto a vir». Reputação, motivação, valores, estabilidade e expectativas salariais só podem ser verificadas através de entrevistas, avaliações e colaboração efetiva.
Investigar a fundo a parte que se pode consultar serve para formular com precisão a parte que se pode apurar fazendo perguntas. Os dados não dão a resposta, mas indicam-lhe que perguntas deve fazer — esta é, provavelmente, a utilidade mais prática do perfil.
V. O mesmo perfil, três formas de leitura
1. Encontrar potenciais colaboradores: comece pela rede de colaboração e pelo posicionamento na área — se estão na mesma área e se têm intermediários em comum.
2. Criar uma lista de avaliadores ou consultores: comece pelos trabalhos representativos e pela estrutura de citações — se cobrem as subáreas necessárias e se há produção contínua.
3. Fazer um mapa de talento antes de recrutar: comece pela distribuição e pelos fluxos de talento — de onde vêm e para onde vão as pessoas desta área, e quem os concorrentes estão a recrutar.
Utilizações diferentes exigem leituras diferentes. O mesmo material responde a três perguntas distintas.
VI. Indicar a fonte de cada julgamento
Um perfil verdadeiramente adequado resume-se, no fim, a três perguntas: De onde vem esta conclusão? Se estiver errada, como o descubro? Que decisão me permite sustentar?
Ferramentas de perfil de talento como o MuchSci ajudam a completar a primeira pergunta — a explicitar «de onde vem» e a entregar a parte que pode ser verificada. Mas a segunda e a terceira perguntas continuam a ter de ser respondidas por pessoas: quem avalia a credibilidade deste dado e quem decide para que decisão o utilizar.
Entre «parece-me bem» e «nos últimos cinco anos tem tido produção contínua nesta área, os colaboradores concentram-se em três instituições e as citações dos trabalhos representativos concentram-se em dois artigos», a diferença não está em mais adjetivos, mas em cada frase ter por trás uma fonte que se pode abrir. É também esta a diferença mais essencial entre um perfil e uma etiqueta: a etiqueta serve para classificar, o perfil serve para sustentar julgamentos.
Da última vez que lhe perguntaram «com base em quê?» sobre o perfil que tem em mãos, conseguiu responder?