Introdução｜A maioria das equipas usa o perfil como crivo — pontua, ordena e decide quem entra e quem sai. Mas há uma forma de o usar ainda mais valiosa: dar-lhe uma série de perguntas melhores.
I. Usar o perfil como crivo: onde é mais fácil errar
Uma empresa de bens de consumo com oitocentos trabalhadores definiu, há três anos, um perfil para funções de vendas: licenciatura numa instituição de referência, experiência em bens de consumo rápido e personalidade extrovertida. Três anos depois, o sistema continua a filtrar pessoas segundo este critério — e os melhores vendedores são licenciados por instituições sem tanto prestígio, já criaram negócios no comércio eletrónico e têm resultados de avaliação de personalidade tendentes à introversão.
O problema não está em o perfil inicial estar “errado”, mas em ter-se cristalizado num crivo.
O crivo só responde “parece ou não”, não responde “porquê”. Transforma a experiência de sucesso do passado numa limitação para o futuro; assim que começa a usá-lo para eliminar, deixa de ter oportunidade até para perguntar.
II. Outra forma de usar: fazer o perfil gerar perguntas
Com os mesmos dados, uma pergunta formulada de outra maneira tem uma utilidade completamente diferente. Na informação pública escondem-se, na verdade, muitas “perguntas que se podem fazer”:
• Os parceiros de colaboração estão concentrados há muito tempo num pequeno número de instituições → “Como começou a vossa colaboração? Considerariam novos parceiros?”
• Nos últimos três anos, o tema de investigação mudou claramente → “Porquê mudar de direção? Como se articula com a experiência anterior?”
• As citações concentram-se em dois trabalhos iniciais → “Que parte do trabalho gostaria mais que os outros recordassem?”
O perfil não dá conclusões, dá pistas. O valor das pistas está em que, antes do encontro, já sabe o que perguntar — o que é muito mais eficiente do que, depois do encontro, ter de arranjar temas de conversa.
III. Três preferências ao ler os dados
O mesmo registo de produção, lido de forma diferente, conta uma história diferente.
1. A cronologia importa mais do que a quantidade: produzir continuamente ao longo de cinco anos e publicar dez artigos concentrados num ano correspondem a duas formas de trabalhar completamente diferentes.
2. A estrutura importa mais do que o total: onde publica, com quem e em que ramo revela mais sobre a sua posição do que o número total.
3. A mudança importa mais do que a situação atual: a direção atual tende a prever melhor o próximo passo do que os rótulos da última década.
Com a ordem correta, ao olhar depois para os números concretos, o juízo torna-se muito mais sólido.
IV. Porque a informação pública é suficiente
Encontrar parceiros de colaboração, constituir listas de revisores, convidar alguém para consultor — nestes contextos, a maior parte da informação de que precisa é, por natureza, pública: quem faz o quê, com quem colabora, onde se concentra a produção. Tudo isto pode ser consultado e verificado.
A informação pública tem ainda uma vantagem implícita: ambos os lados veem os mesmos factos. Por isso, a primeira conversa pode começar com “vi que trabalhou numa determinada área” em vez de começar pela apresentação pessoal.
Para reunir estas pistas num documento apresentável, não é preciso consultar manualmente dezenas de sites. O assistente de perfis de talento da MuchSci é a ferramenta para este passo: introduza um nome ou uma área e obtém um relatório de análise com fontes, que abrange produção científica, trabalhos representativos, rede de colaboração e posicionamento na área.
| Pistas na informação pública | Perguntas que se podem fazer |
| Parceiros de colaboração concentrados num pequeno número de instituições | Como surgiu a sua colaboração? Consideraria novos parceiros? |
| Mudança de tema de investigação nos últimos três anos | Porque mudou? Como se articula com a experiência anterior? |
| Citações concentradas em trabalhos iniciais | Que parte do trabalho valoriza mais e para onde quer ir a seguir? |
| Título e produção não coincidem | Onde passa a maior parte do seu tempo? |
| Produção concentrada em conferências e não em revistas | Que tipo de reconhecimento dos pares valoriza mais? |
V. Quando não usar o perfil
• Não substitui a conversa: os dados conhecem a produção, não a pessoa.
• Não permite tirar conclusões avaliativas: produzir muito não significa que seja adequado à sua equipa ou à sua área.
• Não substitui o que diz a própria pessoa: nos juízos sobre vontade e motivação pessoais, a resposta só está com ela.
VI. O perfil é apenas o primeiro passo
Visto no âmbito do processo, torna-se mais claro: a informação pública gera o perfil, o perfil é traduzido numa lista de perguntas, a lista de perguntas acompanha a conversa e o resultado da conversa atualiza o seu juízo. Dos quatro passos, só o primeiro é adequado para entregar a uma ferramenta.
O assistente de perfis de talento da MuchSci consegue consolidar bem o primeiro passo — assinala claramente as fontes e reúne as pistas, para que não tenha de perder tempo a consultar sites. Mas, a partir do segundo passo, continua a ser consigo: que perguntas fazer, o que ouvir e como julgar — isso ninguém pode fazer por si.
Um perfil útil não termina em “quantos pontos tem esta pessoa”, mas em três ações: primeiro investigar bem, depois perguntar com clareza e só no fim formar um juízo. Se a ordem se inverter, o perfil degenera num rótulo.
Da próxima vez que receber um relatório de talento, não tenha pressa em ver as conclusões — veja primeiro quantas perguntas ele lhe permite fazer.